accompagnement confidentiel
Diriger autrement. Et faire plus de place à l’intelligence collective.
Vous ne voulez plus être celui ou celle qui doit savoir, décider et entraîner les autres à lui seul.
Vous cherchez une manière de diriger qui mobilise davantage l’intelligence collective, émotionnelle et relationnelle. Une posture qui permet d’assumer votre responsabilité sans étouffer l’initiative, la coopération ou la parole des autres.
Cet accompagnement offre aux dirigeants, managers et cadres un espace confidentiel pour travailler leur propre posture et traduire cette intention dans leurs situations réelles de management.
votre situation
Vous voulez faire évoluer votre manière de diriger
Vous avez peut-être appris à décider vite, à garder le cap et à répondre présent lorsque la situation se complique. Ces qualités restent utiles. Mais elles peuvent aussi maintenir l’équipe dans l’attente de vos réponses.
Diriger de façon plus collaborative ne consiste pas à renoncer à l’autorité ni à chercher le consensus permanent. Il s’agit de créer les conditions pour que les personnes puissent réfléchir, contribuer, exprimer les tensions et prendre leur part de responsabilité.
L’accompagnement peut être utile lorsque vous vivez :
- l’envie d’associer davantage votre équipe aux décisions ;
- une difficulté à faire émerger une parole réellement libre ;
- des tensions que les réunions ou les outils habituels ne résolvent pas ;
- un écart entre vos intentions collaboratives et vos réflexes sous pression ;
- la difficulté à déléguer sans reprendre le contrôle ;
- le besoin de mieux accueillir les émotions sans perdre le cadre ;
- une équipe qui attend encore trop de vous ;
- une prise de fonction, une transmission ou une évolution de votre rôle.
votre situation
Une posture collaborative commence par soi
L’intelligence collective ne se décrète pas. Elle dépend de la manière dont vous écoutez, questionnez, arbitrez, partagez l’information et réagissez lorsque vous n’avez pas la réponse.
Le travail ne consiste donc pas seulement à apprendre de nouvelles techniques d’animation. Il aide à observer ce qui, dans votre propre posture, ouvre ou referme la coopération.
Nous pouvons notamment travailler :
- votre manière de poser un cadre sans imposer toutes les réponses ;
- l’écoute des signaux émotionnels et relationnels ;
- les conditions d’une délégation réelle ;
- votre rapport au désaccord, à l’incertitude et à la perte de contrôle ;
- la place donnée aux idées et aux décisions de l’équipe ;
- les situations dans lesquelles vous redevenez le point de passage obligé.
L’Ikigai peut être utilisé lorsque la question touche à la raison d’être, au sens ou à une transition plus large. Il n’est pas un passage obligé.
votre situation
Ni dirigeant héroïque, ni dirigeant effacé
Le leadership collaboratif n’enlève rien à votre responsabilité. Certaines décisions vous appartiennent. Certains arbitrages ne peuvent pas être délégués.
L’enjeu est de distinguer ce qui relève réellement de votre rôle de ce que vous continuez à retenir par habitude, par inquiétude ou parce que l’organisation s’est construite autour de vous.
Cette clarification permet de :
- rester présent sans devenir indispensable à tout ;
- arbitrer sans confisquer la réflexion ;
- nommer les tensions sans dramatiser ;
- reconnaître les émotions sans leur abandonner la décision ;
- faire grandir l’autonomie sans laisser l’équipe sans cadre.
Les principes Source offrent ici une clé de lecture particulièrement solide. Ils modélisent des dynamiques que l’on retrouve dans la vie des projets et des organisations, notamment lorsque la source, l’initiative ou la transmission deviennent confuses. Ils sont utilisés comme un cadre d’observation et de travail, pas comme un dogme à imposer.
en pratique
Un travail en deux mouvements
Clarifier le leader que vous voulez être
Mettre des mots sur votre intention, les principes que vous voulez incarner et les situations concrètes dans lesquelles votre posture doit évoluer.
Cette clarification peut concerner votre manière de décider, d’écouter, déléguer, recadrer, traverser un conflit ou faire participer l’équipe.
Lever ce qui vous ramène aux anciens réflexes
Sous pression, il est facile de reprendre la main, de décider seul ou d’éviter une conversation sensible. Le travail aide à comprendre ce qui déclenche ces réflexes et à retrouver une marge de choix.
Le Peter Koenig System peut être utilisé pour travailler les projections qui se fixent sur le rôle, l’autorité, la réussite, une personne ou l’argent. La relation à l’argent est abordée seulement lorsqu’elle influence réellement la décision : sécurité, statut, rémunération, investissement ou peur de perdre.
votre situation
Le cadre
- accompagnement individuel et confidentiel ;
- trois à six séances selon la situation ;
- séances de 60 à 90 minutes ;
- visioconférence ou présentiel en Suisse romande ;
- objectifs et prochain pas réévalués au fil du parcours.
Si l’accompagnement est financé par l’organisation, le contenu des séances reste confidentiel. Les objectifs professionnels et les modalités de bilan sont définis dans un cadre tripartite.
votre situation
Ce que cet accompagnement n’est pas
Ce n’est pas :
- un programme de motivation ;
- une formation standard au management ;
- un conseil juridique, financier ou RH ;
- une thérapie ;
- une promesse de résoudre une transition complexe en quelques séances.
Il s’agit d’un espace de travail sur votre posture, relié à des situations concrètes de leadership et de management.
la personne derrière l’approche
Une expérience du management avant le coaching
Depuis 2019, il accompagne des personnes en transition, des entrepreneurs, des dirigeants et des équipes avec l’approche Soimêmitude.
Cette double expérience permet de travailler les dimensions humaines et relationnelles sans oublier les responsabilités, les contraintes et les conséquences réelles d’une décision de dirigeant.
Questions utiles
Questions fréquentes
Dois-je être en transition pour être accompagné ?
Non. Le travail peut porter sur votre posture actuelle, une décision, une transmission, la délégation ou la manière dont vous portez un projet.
Quelle est la différence avec la page Organisations ?
Cette page s’adresse à vous comme bénéficiaire. La branche Organisations s’adresse à un commanditaire qui cherche une intervention pour une équipe, des managers ou plusieurs collaborateurs.
Mon entreprise peut-elle financer l'accompagnement ?
Oui. Un cadre tripartite peut être établi tout en maintenant la confidentialité du contenu des séances.
Faut-il utiliser l'Ikigai ?
Non. Il est utile lorsque la direction ou la raison d’être doivent être clarifiées. D’autres situations demandent surtout un travail sur la posture, les limites ou la transmission.
Les séances ont-elles lieu à distance ?
L’accompagnement de dirigeants en transition peut se faire autant en présentiel en Suisse Romande que à distance via Zoom, Google Meet ou Teams.
votre situation
Un premier échange, sans devoir avoir déjà la réponse
PREMIÈRE ÉTAPE
Pas besoin d’avoir déjà toutes les réponses.
Un premier échange permet de clarifier la situation et de vérifier si un accompagnement est adapté.